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              年終獎是對“狼性拼命”的基本獎勵!

              日期2021-01-21瀏覽量174次 發布者東寶人力資源軟件

              有錢沒錢,回家過年。當下國家政策下,為了減少春節期間的人員大規模流動,全國多地鼓勵大家就地過年,這或許是比較明確的事情了。


              有多少錢過年呢?年終獎終究是當下繞不開的的話題,誰不期望自己的錢包在年終獎的支撐下狠狠地鼓起來。 


              年終獎

              年關之際,年終獎發放有點讓人腦殼疼,老板腦殼疼,HRD腦殼更疼(可能是讓老板和員工夾的):

              • 經營目標沒有實現,獎金池空無一物,沒錢可發!
              • 年終獎制度設計有缺陷,不透明,去年多,今年少,明年再說吧!
              • 績效評價不公,導致獎金分配不公。春節一過,優秀人才另尋高枝,先飛走了,員工互相攀比,人心浮動,老板發愁心痛,部門經理措手不及,招聘專員著急上火!



              國家統計局《關于工資總額組成的規定》:“工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。


              有關獎金范圍的規定:“(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等?!?/span>


              年終獎是按績效付薪的一種,牽引組織和成員交付預期的經營成果,并基于員工一年里的整體工作業績給予獎勵。






              你的年終獎在碗里還是鍋里?


              年終獎常見有兩種設計思路。直白地講,一種是從碗里撥一部分暫存到鍋里,通過年終考核,再回到碗里;另一種不動碗里的部分,從鍋里盛一部分到碗里。


              碗(里)指員工的年度薪資包,而鍋(里)則代表公司或者獎金池。






              從碗里到鍋里,再到碗里


              ①設定年度整體目標現金工資
              ②依據部門職能性質和崗位層級確定TTCC的固浮比。固定工資拆分為月度工資計算發放,而年度浮動工資以年度為周期考核基于公司和個人績效發放。

              例如,某公司行政經理目標年薪200000,固浮比90:10,即每月固定發放15000 = 200000*90% / 12,浮動工資是20000 = 200000*10%。


              年終獎計算公式 = 成員浮動工資(年度績效工資) * 【(公司核心財務績效指標達成結果獎金系數 *權重) + (個人年度績效考核結果獎金系數*權重)】。


              公司權重為60%,而員工權重為40%。


              假設該公司員工績效等級和對應當年獎金發放系數如下:


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              該公司核心財務績效指標是EBIT(息稅前收入),年度EBIT目標是10%,實際結果為12%。


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              如果該行政經理當年經過強制分布校準后年度績效結果為“優秀”,則其應獲發個人所得稅前獎金是27600 = 20000 * (1.2 * 40%) + (1.5 * 60%)。


              也有公司采取兩個系數相乘的計算方式,正向激勵和負向激勵兩頭放大,拉開高績效和低績效員工的獎金差距。


              相比獎金池的分配機制,員工個人獎金不受他人工資基數和績效獎金系數變動的影響;公司績效權重大于個人,以求全體員工力出一孔。執行這樣的年終獎制度,需要完善的崗位體系和薪資標準,每年參考權威市場薪酬數據對薪資體系進行維護。






              從鍋里到碗里


              此處年度績效獎金是在員工正常工資之外的獎酬安排,區別于前面提高的TTCC概念,碗里該有的都有了,這是鍋里的肉啊,有點壕! 


              年底雙薪

              通常于雇傭之時書面約定,不是常見的年終獎金,屬于保證支付的年底工資,不涉及員工的年度績效評價結果,與12月份工資合并發放,港資企業和外企一定級別管理人員中比較常見,香港同胞稱之為“13薪“或者“年底雙糧”。員工會形成恒定心理預期,一旦發放回撤,損失厭惡心理會讓員工離心離德,有點可怕。

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